В Республике Северная Осетия – Алания работает агропромышленный холдинг, специализирующийся на пивобезалкогольном производстве, сельском хозяйстве и ресторанном бизнесе. Его история началась в 1994 году с открытия во Владикавказе небольшой пивоварни, а сегодня в его состав входят три стабильно развивающихся предприятия – «Агрофирма Фат», «Фат-Агро» и сеть ресторанов, общее число работников превышает 1,3 тыс. человек.

В 2022 году в структуре компании был создан Корпоративный университет, директором которого стала Ирина Азимова, экс-министр образования и науки РСО-Алания и заместитель председателя республиканского правительства. В интервью журналу «Время образования» она рассказала о принципах подбора персонала в компании, о корпоративных программах повышения квалификации и наставничестве, о взаимодействии с образовательными организациями.

– Ирина Султановна, расскажите в нескольких словах о Вашей компании. Чем она известна в республике? Что производит?

– Наша компания – многоотраслевая. Первое направление, по которому мы работаем почти тридцать лет, – производство пива и безалкогольной продукции. Один из наших безалкогольных брендов – горная родниковая вода «Тбау», которая берет свое начало на высоте более 3 тыс. метров в особо охраняемой зоне Северо-Кавказского заповедника.

Один из безалкогольных брендов – горная родниковая вода «Тбау» 

Второе направление – производство сельскохозяйственной продукции. Мы занимаемся семеноводством картофеля, выводим в том числе собственные сорта. В январе этого года компания открыла крупнейший в России и первый на Северном Кавказе селекционно-семеноводческий центр, который закроет 20% потребности страны в семенах картофеля. На открытии присутствовал полпред Президента России Юрий Чайка. Так что мы вносим серьезный вклад в импортозамещение, о важности которого говорит Президент.

И, наконец, третье направление – ресторанный и гостиничный бизнес. Компании принадлежит парк отдыха «Альпина», расположенный в живописнейшем Кобанском ущелье, и известные в республике рестораны, один из которых с действующей пивоваренной установкой в центре зала и коллекцией антикварных вещиц, собранных в разных странах.

Компании принадлежит парк отдыха «Альпина», расположенный в живописнейшем Кобанском ущелье 

– Расскажите о кадровой политике компании. Есть ли общие принципы подбора и развития персонала?

– Один из принципов заключается в том, чтобы «выращивать» руководителей в своем коллективе. Например, директор производства пришел к нам молодым специалистом – работал оператором, начальником смены, технологом, главным технологом, и это не единичный пример.

Другой принцип – постоянное обучение сотрудников с обязательной обратной связью. Ранее в компании существовал свой учебный центр, а недавно было принято решение о создании Корпоративного университета. Это сделано для трансформации компании в самообучающуюся организацию. В качестве преподавателей приглашаем наших опытных сотрудников и создаем условия, чтобы они делились опытом и обучали своих коллег.

– Проходят ли такие преподаватели специальный курс обучения? Или им достаточно опыта, авторитета, понимания специфики работы компании?

– Для успешного преподавания всего этого недостаточно. Поэтому мы организовали для них сначала курс андрагогики, а затем программу по актерскому мастерству и ораторскому искусству. Может быть, у кого-то из них есть психологические барьеры, даже комплексы, мешающие успешному преподаванию, и это хорошая возможность барьеры преодолеть, а от комплексов избавиться.

Помимо корпуса преподавателей, сформирован корпус наставников – более ста человек, и наставничество регулируется отдельным локальным актом. Производственные процессы у нас непростые, и перед тем, как начать работать самостоятельно, каждый новый сотрудник обязательно должен пройти стажировку под руководством наставника. Сейчас мы разрабатываем учебные материалы в помощь наставникам, включая туда самую разную информацию – от истории компании до техники безопасности и охраны труда. Это теоретическая подготовка, а практическая подготовка проходит на рабочем месте.

– Можно ли утверждать, что корпоративное обучение строится на отрицании опыта традиционной системы образования? Например, обычный университет – это фундаментальность, а корпоративный – только практика?

– Я так не считаю. Придя на работу в компанию и проанализировав содержание корпоративного обучения, я стала задумываться о придании ему некой академичности – конечно, в той мере, в какой она здесь возможна. Уверена, что это необходимо.

В декабре прошлого года мы начали реализацию программы повышения квалификации «Основы агрономии» совместно с Горским государственным аграрным университетом. Казалось бы, зачем учить основам агрономии уже работающих специалистов? А оказалось, что это не помешает. Мы увидели, что все-таки наши коллеги нуждаются в повторении материала, а самое главное – в актуализации знаний, которые получили много лет назад в том же аграрном университете.

Другой вопрос, что в традиционной системе образования зачастую не хватает практической подготовки, а организовать взаимодействие с бизнесом для любой образовательной организации – задача непростая. Нам же в компании сложнее давать знания, потому что людям, работающим на своих участках по несколько лет, тяжело понять, зачем им вообще нужна теория. Они же действительно профессионалы, не просто считают себя таковыми, но и это доказывают результатами своей работы.

Наша задача – объяснить коллегам, что знания лишними не бывают. Невозможно смоделировать все ситуации, возникающие на производстве, и поэтому нужен определенный багаж знаний, который постоянно пополняется. И тогда при возникновении нештатной ситуации можно воспользоваться этим багажом, решить возникшую проблему и выйти из этой ситуации победителем.

– Чем сложнее руководить, на Ваш взгляд, – системой образования региона или Корпоративным университетом? В чем разница?

– Разница прежде всего в масштабах и в наглядности результатов – в компании их можно увидеть достаточно быстро. Что касается сложности, то если руководитель относится к поставленным перед ним задачам ответственно и стремится сделать все возможное для их решения, то это сложно всегда. – Как компания взаимодействует с образовательными организациями в части подбора персонала? Вы же наверняка принимаете на практику студентов. – С образовательными организациями мы взаимодействуем по довольно широкому спектру направлений, учитывая ситуацию на наших предприятиях, дефицит или старение кадров. Заключены договоры со многими колледжами и вузами нашего профиля о приеме студентов на практику. Вместе с администрацией образовательных организаций мы составляем график производственной практики на год вперед и заранее знаем, в какой период и откуда к нам придут студенты, готовимся к этому.

Я уже упоминала о нашем корпусе наставников, и здесь мы также обращаемся к ним за помощью. Наставники сопровождают студентов во время практики, а затем отчитываются о ее результатах и дают рекомендации о заключении договоров о целевом обучении с теми или иными студентами. Если руководство компании принимает решение о целесообразности такого договора и студент изъявляет желание его подписать, компания будет в него вкладываться: направлять на дополнительные образовательные программы, способствовать его более глубокому погружению в практическую деятельность.

Конечно, сотрудничество компании с вузами и колледжами должно быть взаимовыгодным. Когда я работала министром, их представители жаловались, например, что некоторые предприятия, принимая студентов на практику, мало чему их учат и используют скорее как неквалифицированных помощников. Чтобы у нас подобные ситуации исключить, мы просим предоставлять обратную связь и самих студентов, и руководителя практики от колледжа или вуза. Готовы учитывать пожелания и замечания, если таковые возникнут.

– Какие еще есть форматы взаимодействия с системой профессионального образования? Может быть, Ваши сотрудники читают лекции в колледжах и вузах? Или же компания формирует свои пожелания через профессиональные стандарты?

– Примеров преподавательской деятельности сотрудников за рамками компании пока нет, и причина не в отсутствии запросов, а в том, что мы их пока к этому не готовили. Сейчас речь идет только о преподавании в Корпоративном университете. Если этот опыт окажется успешным, думаю, они смогут прийти и к студентам.

На содержание профессиональных стандартов мы влиять не пытаемся, но зато недавно задумались о формировании идеального профиля специалиста нашей компании. Можно сказать, это внутренний профессиональный стандарт. На уровне директоров, хотя пока без участия генерального директора, проводим дискуссии, обсуждаем различные управленческие вопросы, чтобы сформировать такой профиль как для руководителей, так и для линейного персонала вплоть до операторов и официантов.

Это позволит нам, во-первых, лучше понимать, как выстраивать индивидуальные образовательные траектории при повышении квалификации сотрудников, и, во-вторых, давать ориентиры стажерам. Они же должны понимать, к чему стремиться, каков обязательный набор знаний, умений, навыков, компетенций, без которого человека не допустят к рабочему месту. Профиль специалиста подразумевает разные уровни, и тех, кто будет соответствовать самому высокому уровню, мы включим в кадровый резерв как претендентов на руководящие должности.

– В последние годы много говорится о важности «мягких навыков». Нужны ли они для успешной работы в Вашей компании? Должна ли их формировать система образования?

– «Мягкие навыки» у нас нужны всем однозначно, но и профессионалами должны быть все, здесь вряд ли стоит говорить о приоритетах.

Что же касается системы образования, прежде всего общего, то там, на мой взгляд, важна другая задача – воспитание человека. В школе должна быть заложена основа, сформирована общая культура, представления о том, что хорошо, а что плохо, и т. д.

– Можете ли Вы оценить, взаимодействуя с Вашими сотрудниками, справилась ли школа с этой задачей?

– Чтобы попасть ко мне в офис, Вы шли по территории компании – через проходную, мимо цехов, теплицы. По пути вам встречались сотрудники?

– Да, два человека.

– Они с Вами поздоровались?

– Да, и мне это показалось необычным.

– Так вот, придя работать в компанию, я тоже была этим удивлена. Оказалось, что здесь так принято – сотрудники при встрече всегда здороваются друг с другом, даже если они не знакомы. У нас это стало привычкой, и я ловлю себя на мысли, что даже в нерабочее время, идя по улице, машинально здороваюсь с незнакомыми людьми.

– Чем это объяснить? Директивой руководства?

– Директив, конечно же, не было, только личный пример учредителя компании. Думаю, что воспитание, которое наши сотрудники получили в школе и в семье, тоже сыграло свою роль. Так или иначе, сейчас это органичная часть корпоративной культуры.

– Взаимодействует ли Ваша компания с общим образованием?

– В данный момент мы ориентированы в большей степени на СПО, но в стратегии развития Корпоративного университета, одобренной руководством компании, такое взаимодействие предусмотрено. 

Когда я была министром, в республике стартовал проект по развитию в школах физико-математического и химико-биологического профильного образования. Лично мне сейчас было бы интересно поработать с их учениками, особенно с будущими математиками. Я сама математик и однозначно готова утверждать, что человек, хорошо знающий математику, может добиться успеха в любой области.

– А сотрудничество с региональным институтом повышения квалификации не планируете? Недавно, общаясь с ректорами таких институтов, заместитель Министра просвещения Татьяна Васильева рекомендовала им взаимодействовать с предприятиями – будущими работодателями сегодняшних школьников.

– Не буду лукавить: про институт повышения квалификации я пока не думала. Но обязательно подумаю, как нам это взаимодействие наладить, чтобы вместе работать на общий результат.